作者：吴老师（薪酬绩效咨询师）

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为什么国内的企业做不好绩效管理？

附上解决方法：企业的五大难题员工怎么管、工资怎么发、绩效怎么做、人才如何留、利润如何赚

导读

现在的职场中，越来越多的企业开始需要激励机制来调动员工的积极性，让其创造主动性和自主的工作，内在的激励在组织发展中的作用越来越重要。现在的员工在强调外在的工资收入时，也开始强调内在的心理收入，如荣誉感、被认可、被表扬，这一系列的内在心理收入的提升都需要激励机制来完成。

激励的六大误区

误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题

在企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。当金钱已经满足了个人的需求时，员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现，这也符合马斯洛需求论的原理。

误区二：认为企业战略和员工行为与激励无关

企业激励计划制定的目的并非为了评估个人绩效，更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为，让员工产出更高的绩效来。

从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：

其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；

其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。

误区三：激励方式过于单一

目前很多企业谈到激励，老板们大多数的做法都是发奖金，这种做法非常的单一。从长远的角度看来，并不能形成一个多元化的激励系统，而且还会引起员工的利益主义。

误区四：激励强度和弹性度过低

企业现行的一些激励模式，因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比，尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。目前，很多企业都意识到了一个积极性强的团队与无积极性的团队相比，能给企业带来的价值有多大。所以，很多企业都在开始学习激励的机制模式，摆脱传统的管控约束模式，让激励模式来管理人才、激励人才。

掌握激励的管理技能对企业和员工有什么好处？

1、将企业目际转化为员工目标。

2、通过制激触动挖握人的酵能。

3、避从道利意者的人性强化意愿。

4、让员工为自己而触。

5、破除人的恐惧本能激发行动欲望。

6、调适员工心态引发一致行动及共同目标。

7、以正能量驱动员工建立积极心态。

我们来区分一起激励与管控的区别：

1、管控是被动的行为，使员工在控制范围内工作，会限制员工的工作创造；激励是主动的行为，让员工主动、积极的创造，为自己而干。

2、从人性的角度来看：没有人喜欢被管控、约束，他们更喜欢发自内心，为自己而干。

3、时代在不断的变化，如果还在用以往的管理办法来管控员工，员工只会吓跑。

当代的企业管理， 不懂激励的管理者不是一个好的管理者。

想要激励好员工，需知道企业的员工分为几类？

1、鸡肋型员工：不计较利益也不愿付出，这类型员工只会增加企业的成本负担；

2、索取型员工：计较个人利益但不愿为企业付出，这类型员工只会损坏企业的利益与环境；

3、交换型员工：计较利益但愿意付出，这类型的员工需要进行适当的引导；

4、雷锋型员工：不计较利益却愿意付出的员工，企业应该重视起来，不要让雷锋吃亏。

内在激励应该怎么做？

在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。

方法一：掌握员工的心情，通过情绪激励

员工的日常激励，并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。不花钱，亦能激励。

加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融。故有“周一忧郁症”“周二认命症”“周三亢奋症”“周四倦怠症”“周五振奋症”等说法，因此，可根据一周的情绪特点，针对性的激励方法。

周一：以目标唤醒激情

周二：以沟通凝聚团队

周三：以欢乐冲去疲惫

周四：以辅导帮助成长

周五：以关爱赢得尊敬

方法二：想方设法让你的员工快乐起来

快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。

方法三：不用花钱的激励方法

好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。

好的管理一定是激励为主，监控为辅

七分励，三分管，才能激发员工的潜能，让员工不断的创造价值。相反，如果七分管，三分励，员工就会觉得被看低、怀疑、不信任，士气也会被减弱。

所以，厉害的老板一定都是分钱和激励的高手。

下面几种创新分配法，目前是我遇到最能体现员工和企业共赢的分配模式，在此跟大家一起分享！

1、绩效激励分配法：

KSF薪酬全绩效模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF是什么？

KSF薪酬全绩效模式：

• （1）给管理者找出核心6-8个绩效价值指标；

• （2）在每一个指标上，找到对应的平衡点；

• （3）超出平衡点，再设计详细的分配规则。

KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

某店长KSF设计

我们要打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢！这个模式也有一个小小的局限性，它只适合中高层管理者、业务型员工，不适用二线基层员工，但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式。

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